Distrato trabalhista nova modalidade de extinção de contrato de trabalho

Resumo

O presente artigo tem por objeto de estudo o Direito do trabalho: A previsão do distrato na reforma trabalhista. A importância deste tema reside na estabilidade que as relações trabalhistas devem possuir, incluindo, ainda, a fidúcia existente na relação do empregador e do empregado, sendo que a justa causa quebra o vínculo desta relação, o que deve ser evitado. No meio jurídico, a reforma trabalhista tem dividido opiniões, a reforma foi executada sem o diálogo social necessário. O Brasil é uma outra realidade em todos os aspectos: Cultural, social, político e econômico. O trabalho intermitente, que, em outros países, é apelidado de “contratos de zero horas”. Através dessa modalidade, será possível contratar trabalhadores por jornada ou hora de serviço. O direito do trabalho é um conjunto de normas e princípios que tem como escopo regulamentar a relação de trabalho entre o empregado e empregador, na qual é regida pela consolidação da leis trabalhista (CLT). Com o advento da lei 13.467 de 2017 foi inserido uma nova modalidade de rescisão contratual, no qual, o funcionário não terá direito ao seguro desemprego, no entanto poderá movimentar 80% do fundo de garantia do tempo de serviço.

Palavras-chave: Direito do trabalho; distrato na reforma trabalhista; estabilidade nas relações trabalhistas.

Abstract

The purpose of this study is the study of labor law: The prediction of the distract in the labor reform. The importance of this theme lies in the stability that labor relations must have, including the fiduciary in the relationship between the employer and the employee, and just cause breaks the bond of this relationship, which should be avoided. In the legal environment, the labor reform has divided opinions, the reform was implemented without the necessary social dialogue. Brazil is another reality in all aspects: Cultural, social, political and economic. Intermittent work, which, in other countries, is dubbed “zero-hour contracts”. Through this modality, it will be possible to hire workers by working day or hour. Labor law is a set of norms and principles that have as regulatory scope the employment relationship between the employee and employer, in which it is governed by the consolidation of labor laws (CLT). With the advent of law 13467 of 2017, a new modality of contractual termination was inserted, in which, the employee will not be entitled to unemployment insurance, however he will be able to handle 80% of the guarantee fund of the time of service.

Key words: Labor law; distract the labor reform; stability in labor relations.

1. Introdução

O presente trabalho tem como Tema: Direito do trabalho a previsão do distrato na reforma trabalhista. E como Problema: O direito do trabalho é um conjunto de normas e princípios que tem como escopo regulamentar a relação de trabalho entre o empregado e empregador, na qual é regida pela consolidação da leis trabalhista (CLT). Diante desse contexto, quais são os dispositivos que regem à essa nova modalidade de rescisão contratual? As Hipóteses: primeira: Os fatores que contribuem de forma negativa para o processo de Distrato na nova reforma trabalhista o trabalhador não tem conhecimento. Segunda: A nova modalidade de Distrato, e os impactos que ela traz na reforma trabalhista vigente muitos micro empresários desconhece; terceira: a nova realidade dos impactos da previsão do Distrato na reforma trabalhista na relação entre patrão e empregado o empregador desconhece.

Objetivos: Geral. Investigar os limites e possibilidades usando como recursos demonstrativos impactos da previsão do Distrato na reforma trabalhista e demonstrar as nova modalidade de rescisão de contrato que a reforma trabalhista nos proporciona. Específicos: primeiro. Identificar os fatores que contribuem de forma negativa para o processo de Distrato na nova reforma trabalhista; segunda. Conhecer a nova realidade dos impactos da previsão do Distrato na reforma trabalhista de forma positiva na relação entre patrão e empregado; terceiro. Compreender a nova modalidade de Distrato, e os impactos da previsão que ela traz na reforma trabalhista vigente.

Justificativa: No meio jurídico, a reforma trabalhista tem dividido opiniões, a reforma foi executada sem o diálogo social necessário. E, apesar de ter como fundamento a modernização, utiliza fórmulas de flexibilizações trabalhistas já experimentadas em alguns países da Europa que não funcionaram. Entre as principais novidades está a prevalência dos acordos coletivos em relação à lei em pontos específicos, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical e obstáculos ao ajuizamento de ações trabalhistas. Porém, agora é permitido que o banco de horas seja feito via acordos individuais. A negociação entre trabalhador e empregado pode facilitar negociações que se adequem às necessidades específicas de uma empresa. O estudo é relevante por que analisa de forma democrática e jurídica o Distrato entre empregador e empregado na cultura brasileira onde o empregado não é valorizado pelo empregador.

Metodologia. Quanto à questão metodológica foi a metodologia Qualitativa, por ser um trabalho dentro da área de Ciências Humanas. Início da pesquisa, foi realizado um levantamento da bibliografia já existente com a finalidade de obter os dados necessários para realização da pesquisa. Então posteriormente na pesquisa de campo, foi trabalhado um questionário de cunho quantitativo com perguntas abertas e fechadas para responder os questionamentos que nortearam esse o trabalho. Natureza da Pesquisa: Básica. Porque gera conhecimentos novos úteis para o avanço da ciência sem aplicação prática prevista.

Envolve verdades e interesses universais. Consisti sintetizar e sistemática objetivamente as provas, para estabelecer os fatos e obter conclusões acerca das questões norteadoras do estudo. Segundo os objetivos: Descritiva e Explicativa. Descritiva porque – envolve técnicas padronizadas de coletas de dados, como: questionários com perguntas abertas, entrevista oral e observação sistemática. Explicativa – explica o “porque” das coisas, visando identificar os fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Segundo a análise dos dados: Qualitativa. A partir das respostas dos entrevistados procede-se a uma categorização dos dados o que possibilitam um comentário da fala dos entrevistados. Na abordagem qualitativa, considera a existência de relação dinâmica entre mundo real e sujeito.

Método científico da pesquisa: Método dedutivo, por que é um processo de análise da informação que utiliza o raciocínio lógico e a dedução para obter uma conclusão a respeito de um determinado assunto. O artigo está estruturado de forma: Previsão do distrato na reforma trabalhista composição da jornada de trabalho: Composição da jornada de trabalho; Tempo de Deslocamento Residência; Trabalho Residência; Término do Contrato do Trabalho; Modalidades e Efeitos; Extinção do contrato por iniciativa do empregador; Termino do contrato por mútuo acordo entre empregado e empregador; Rescisão Indireta; Pedido de Demissão; Considerações Finais.

2. PREVISÃO DO DISTRATO NA REFORMA TRABALHISTA COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

2.1.Composição da jornada de trabalho

A jornada de trabalho é consagrada em nossa Carta Magna Constituição Federativa Brasileira de 1988, em seu artigo 7o, inciso XIII, onde o legislador impõe uma limitação de horas para o obreiro permanecer a disposição do empregador para exercer determinada atividade. A jornada prevista é de 8 horas com duração semanal de 44 horas, existindo algumas exceções a essa regra geral. O jurista Mauricio Godinho Delgado descreve em sua obra:

Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro face de seu empregador como resultado do cumprimento de contrato de trabalho que os vincula. (DELGADO, 2016, p.953).

Para compor essa jornada é necessário existir três requisitos essenciais, como, A duração do trabalho; está positivado nos artigos 57 a 75 da lei de consolidações trabalhista. Essa duração é exercida por um determinado período, depois que é feita a relação contratual, onde através desta, é estipulado a duração, bem como os repousos semanais. O professor Mauricio Godinho Delgado expõe novamente em seu livro:

Duração de trabalho é a noção mais ampla entre as três correlatas. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual). (DELGADO, 2016, p.957).

Na composição da jornada de trabalho, existe três critérios, são eles:

1. Tempo efetivamente trabalhado

O autor Mauricio Godinho Delgado menciona em sua obra sobre o tema que:

Considera como componente da jornada de trabalho apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Por esse critério excluem-se do cômputo da jornada laboral, ilustrativamente, os seguintes períodos: o “tempo à disposição” do empregador mas sem labor efetivo; eventuais paralisações da atividade empresarial que inviabilizem a prestação do trabalho; qualquer tipo de intervalo intrajornada. (DELGADO, 2016, P.960).

Portanto, podemos observar que o autor Mauricio Godinho Delgado, relata que só é considerado o tempo efetivamente trabalhado quando o empregado está exercendo suas atividades para o empregador, ou seja, na hora de computar os cálculos, só será contado o lapso temporal em que o trabalhador esteja prestando os seus serviços.

2. Tempo à Disposição do Empregador

Nesse caso, é diferentemente do tempo anteriormente mencionado acima, tendo em vista que, o tempo à disposição independentemente de prestações de serviços ou não, será contado como horas de trabalhos prestados ao empregador, é considerado com uma regra geral, onde o legislador deixa expresso no artigo 4o da Lei de Consolidação Trabalhista.

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Os professores Henrique Correia e Élisson Miessa relata a seguinte compreensão em sua obra que.

É importante ressaltar que, embora não haja previsão legal em lei, a Súmula no 429 do TST prevê que o deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho pode ser considerado tempo à disposição do empregador caso supere o limite de 10 minutos diários. A interpretação dada pelo TST tem como fundamento o princípio da razoabilidade. (COREIRA e MIESSA, 2018, p.66) .

Desta feita, cabe destacar que, nos casos de deslocamento do obreiro, o legislador consagra, através da súmula 429 do TST, que a mesmo pode ser classificada como tempo à disposição do empregador, porém existe uma limitação, ou seja, não pode ultrapassar o limite de 10 minutos, tendo em vista que, caso seja excedido o limite, o empregador terá que pagar horas extraordinárias ao obreiro.

2.2.Tempo de Deslocamento Residência- Trabalho- Residência

É considerado como tempo de deslocamento do trabalhador, o seu deslocamento de sua residência até a referida empresa, esse critério faz parte da jornada de trabalho, porém, não há em se falar de prestações de serviços do obreiro para o empregador durante esse percurso. Com a chegada da reforma trabalhista, trouxe uma inovação para o referido artigo 58, § 2º da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT, relatando que em momento algum nesse percurso o empregado estará à disposição do empregador.

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

O professor Mauricio Godinho Delgado conceitua o tempo de deslocamento como: Considera como componente da jornada de trabalho também o tempo despendido pelo o obreiro no deslocamento residência-trabalho-residência, período em que, evidentemente, não há efetiva prestação de serviços (“horas deslocamento”). (DELGADO, 2016, p.961).

2.3. Término do Contrato do Trabalho – Modalidades e Efeitos

Assim sendo, o jurista Mauricio Godinho Delgado expõe o seguinte conceito:

O contrato de trabalho, como os negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, e sofre, quase que inevitavelmente, alterações ao longo do tempo; por fim, ele se extingue. […] o momento de terminação do contrato também é de grande relevância no Direito do Trabalho. (DELGADO, 2016, p.1224).

No momento em que, o empregado e empregador cria uma relação contratual, seja, por prazo determinado ou indeterminado, saberemos que a qualquer ocasião poderá romper essa relação, colando um fim a esse tipo de contrato. Vale ressaltar que existe variadas formas de extinção contratual, tendo em vista, que dependerá de cada caso concreto. Os professores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto expõe em sua obra, a forma de extinção normal do contrato de trabalho como:

A extinção normal do contrato de trabalho decorre do cumprimento integral do pacto celebrado por prazo determinado. Ao final de um contrato por prazo determinado da CLT, o empregado fará jus à indenização das férias integrais, acrescidas de um terço constitucional (se não gozadas), às férias proporcionais, acrescidas de um terço constitucional, e à gratificação natalina proporcional. (SARAIVA E SOUTO, 2018, p.250)

Os professores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto, faz referência a extinção contratual, nos casos de contratos feitos por prazo determinado, onde o obreiro ao pactuar com o empregador já terá certeza de quando a relação contratual será rompida. Portanto, terminado o prazo estipulado, o empregado fara jus as suas verbas rescisórias como férias, gratificações etc. Ainda vale relatar, como se trata de prazo certo, não há a necessidade de aviso prévio.

2.4. Extinção do contrato por iniciativa do empregador – Artigo 477 CLT.

Essa modalidade de extinção contratual, é conhecida como a despedida sem justa causa do obreiro, onde as partes rescindi a relação contratual sem motivo algum grave, nesse tipo de rescisão o empregado abrangerá o maior número de verbas rescisórias. Com a entrada em vigor da Lei nº 13.467, de 2017, trouxe diversas novidades, uma delas, está positivada no artigo 477 da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT.

Antes da Reforma Trabalhista, redação dada ao artigo 477 da CLT:

Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Após a Reforma Trabalhista, nova redação dada ao artigo 477 da CLT

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Os autores Henrique Correia e Élisson Miessa relata em sua obra que:

A Reforma Trabalhista alterou a redação do caput do artigo em apreço para estabelecer as três principais obrigações aos empregadores após o termino do contrato de trabalho. a) Anotação do termino do contrato na carteira de trabalho do empregado; b) Comunicação da dispensa aos órgãos competentes: essa exigência tem função de permitir aos empregados o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o requerimento do benefício do seguro-desemprego; e c) Pagamento das verbas rescisórias no prazo estipulado. (CORREIA E MIESSA, 2018, p.515).

Todavia, antes da Reforma Trabalhista, o legislador deixava expresso que nos casos em que o obreiro não desse motivo para rescindir o contrato, o empregador era obrigado a efetuar o pagamento de indenização pelo tempo de serviço. Entretanto, com a chegada da Reforma Trabalhista, foi excluído esse tipo de indenização do respectivo artigo. Os autores Henrique Correia e Élisson Miessa expõe que devido a modificação do aludido artigo 477 da CLT, logo após de rescindir o contrato, nasce obrigações ao empregador fazer e dar, efetuando o pagamento das verbas rescisórias, deverá dar baixar na CTPS, bem como, informar aos órgãos competentes, para a liberação do FGTS e SD.

O empregado fará jus as seguintes verbas rescisórias:

1) Aviso prévio;

Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto, conceitua aviso prévio como:

O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. É a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. No Direito do Trabalho, em regra, o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do pacto laboral. Nesse contexto, toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou empregado), num contrato sem determinação de prazo, quiser, imotivadamente, romper o liame empregatício, deverá comunicar ao outro, com certa antecedência mínima, de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao término do vínculo (SARAIVA e SOUTO, 2018, P.219).

Desse modo, a parte que tem a intenção de rescindir a relação contratual deverá informar com antecedência, para que venha fazer os devidos ajustes para extinguir vínculo empregatício nos casos de contrato por prazo indeterminado, já que no contrato por prazo determinado em regra geral não há necessidade de aviso prévio, salvo exceções prevista em lei.

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – 3 dias, se o empregado receber, diariamente, o seu salário;
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

2) Prazo e tipos de aviso prévio;

Em conformidade com a Constituição da República Federativa Brasileira de 1988, em seu artigo 7o, inciso XXI: expõe que o prazo é de 30 dias. Portanto com o advento da Lei 12.506/11, traz a regulamentação da proporcionalidade do aviso prévio da seguinte forma; o prazo estipulado é de 30 dias para o obreiro com 1 (um) ano de prestação de serviço para a empresa, podendo ser aumentando até ao máximo 60 dias, caso o trabalhador permaneça mais tempo na referida empresa:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

E ainda está positivada na súmula 441 editada em 2012 pelo TST, a seguinte redação: “O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei 12.506, em 13/10/2011”. Ou seja, só terá direito ao aviso prévio proporcional os contratos após a vigência da referida Lei.

O aviso prévio trabalhado: é aquele que o obreiro tem que cumprir no prazo de 30 dias dentro da empresa, sofrendo uma redução de 2 horas, em conformidade com o artigo 488 da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Já o aviso trabalhado, será indenizado, tendo em vista que o obreiro não prestará serviços para a empresa, apenas receberá o valor integral do aviso prévio de acordo com o artigo 487 § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

3) 13º do salário

Com a vigência da Lei de no 1962, foi criado um tipo de gratificação de natal anual para os trabalhadores, sendo regulamentada pela Lei de no 4.749, de 12 de agosto de 1965, onde o empregador deverá efetuar o pagamento dessa verba ao obreiro, podendo ser feito em duas parcelas, de acordo com a referida Lei, o prazo para pagamento é até dia 20 de dezembro de cada ano, sob pena de multa.

4) Férias vencidas e férias proporcionais;
5) Saldo de salário;
6) Multa dos 40% sobre o FGTS;
7) Poderá levantar o FGTS;

2.5. Termino do contrato por mútuo acordo entre empregado e empregador – Artigo 484-A CLT.

Com a entrada em vigor da Lei de no 13.467 em 11 de novembro de 2017, denominada Reforma Trabalhista, dividindo diversas opiniões, essa reforma foi realizada sem um diálogo social necessário, mesmo que o motivo seja a modernização da nossa sociedade. No entanto, trouxe diversas alterações a Lei de no 5452/43 de Consolidação Trabalhista – CLT.

Henrique Correia e Élisson Miessa expõe em sua obra sobre a Reforma Trabalhista;

A Reforma Trabalhista tem impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que regulamenta diversos institutos jurídicos e apresenta as tendências legislativas em relação a esse ramo do Direito. Algumas alterações atingiram até a própria estrutura do direito do trabalho, como a ampliação significativas de acordos individuais e a grande possibilidade de negociação coletiva. (CORREIA e MIESSA, 2018, p.11).

Contudo, a Reforma Trabalhista trouxe grandes impactos para o nosso ordenamento jurídico, dentre elas, foi inserida essa modalidade de extinção contratual. Antes da reforma trabalhista inexistia esse tipo de extinção contratual, ou seja, o empregado e empregador apenas tinhas duas opções de romper a relação contratual, obreiro pedir as contas, ou ser dispensado sem justa causa. E essa modalidade está positivada em uma nova redação inserida na Lei de Consolidação Trabalhista – CLT, no artigo 484-A. Antes da Reforma Trabalhista existia a modalidade de culpa reciproca entre as partes no artigo 484 -CLT:

Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Após a Reforma Trabalhista, foi inserido essa nova modalidade de extinção contratual.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

Novamente Herinque Correia e Èlisson Miessa expõe:

A resilição bilateral compreende o acordo entre as partes contratantes que colocam fim ao contrato de trabalho e que se denomina distrato. Antes da Reforma Trabalhista, a legislação não admitia o distrato, cabendo aos empregados apresentar pedido de demissão ou aos empregadores de realizar dispensa sem justa causa. (CORREIA e MIESSA, 2018, p.556).

Ou seja, antes tinha apenas a resilição unilateral, onde as partes não tinham essa discricionariedade de optar por essa modalidade, tendo em vista, que o distrato não era permitido por lei. Muitas das vezes as partes realizavam uma simulação de dispensa sem justa causa, na qual é considerada fraude perante ao nosso ordenamento jurídico.

Em conformidade com o aludido artigo 484-A da CLT, o obreiro fará jus das seguintes verbas rescisórias:

1) Por metade o aviso prévio, se for indenizado;
2) Movimentação limitada de 80% do FGTS;
3) Não tem direito a seguro desemprego;
4) As demais verbas serão pagas na sua integralidade; como saldo de salário, decimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais; Assim sendo, a Reforma trabalhista comentada por juízes do trabalho: artigo por artigo. Daniela Lisbôa, José Lúcio Munhoz, organizadores. São Paulo: LTr, 2018, p. 250.

Por ora, são muitas as divergências no tocante à constitucionalidade ou não do art. 484-A. Alguns entendem pela inconstitucionalidade do dispositivo legal, uma vez que houve retrocesso social e de direitos, não foi observado o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas e tampouco observado o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, sujeito presumivelmente hipossuficiente na relação de emprego, além, principalmente, de afrontar os princípios constitucionais que contemplam o respeito à dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, inc. III); a valorização do trabalho e primordialmente do emprego (CF, arts. 1º, inc. IV, 6º e 170, inc. VIII).

Entretanto, constata-se que existe algumas divergências entre juízes do trabalho e alguns doutrinadores sobre esse meio de extinção contratual, nesse comentário, relata que essa modalidade não foi apreciada em conformidade com o princípio da norma mais benéfica ao trabalhador, pois muitas das vezes o obreiro não tem condições financeiras suficientes, para o sustento da família, até encontrar um novo emprego, tendo em vista que, no distrato não é permitido ao acesso do seguro desemprego. O jurista Rogério Renzetti relata sobre o distrato:

Espécie de resilição que ocorre pelo mútuo consentimento das partes que integra a relação de emprego. […] o artigo 484-A permite que empregador e empegado, possam extinguir o contrato de trabalho. A medida foi introduzida na CLT pela Reforma Trabalhista visa coibir o costumeiro acordo informal, pelo qual é feita a demissão sem justa causa para que o empregado possa receber o seguro- desemprego e o saldo em sua conta no FGTS, com posterior devolução do valor correspondente à multa do FGTS. Havendo consenso, o contrato será extinto e serão devidos pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o FGTS. (RENZETTI, 2018, p. 322).

Em contrapartida, o legislador traz a justificativa, que essa nova modalidade veio para prevenir as fraudes que vinha acontecendo nas relações de trabalho. E assim como menciona o jurista acima Rogério Renzetti que, para realizar esse acordo, é necessário o consentimento entres ambas as partes. Neste sentido, Carlos Eduardo de Andrade Maia:

Os contratantes devem observar o princípio da boa-fé desde as negociações preliminares até a conclusão do contrato, tanto a boa-fé objetiva quanto a subjetiva. A boa-fé subjetiva está ligada a um valor interno, é a percepção dos contratantes durante a relação contratual. A boa-fé objetiva é regra de conduta, dever de agir com honestidade e lealdade com a outra parte da relação contratual. As partes devem agir reciprocamente com os parâmetros morais e lealdade, comportamento honesto. (MAIA, 2013, p. 51).

É importante destacar também, que o princípio da boa-fé é primordial nesse novo modelo de rescisão contratual, tendo em vista, de que nada adianta celebrar o referido acordo, se uma das partes não respeita esse princípio, sob pena de futura nulidade no judiciário. Nessa perspectiva, Herinque correia e Élisson Miessa:

Não deve ser admitida a prática de fraude pelo empregador, que não realizar a dispensa sem justa causa, mas pressiona para a celebração de acordo “forçado”. […[ a Reforma Trabalhista não alterou os princípios que regem as relações de trabalho, sendo plenamente aplicável à hipotse o princípio da primazia da realidade. Em sendo verificado que os documentos que atestam à existência de acordo não condizem com a realidade, o juiz pode determinar a nulidade do distrato e o pagamento de todas as verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada. (CORREIA e MIESSA, 2018, p. 557 e 558).

É inadmissível o empregador optar em realizar esse tipo acordo, com a intenção de reduzir as verbas rescisórias do obreiro, pois, ao praticar esse ato, o mesmo estaria agindo de má-fé, desrespeitado o princípio da boa-fé, bem como a lei. Mas, Infelizmente tem muitos trabalhadores que desconhece os seus direitos, pois o índice de pessoas analfabetas no Brasil ainda é gigantesco, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 7,2% de analfabetos, e 75% não contém a dominação de leitura adequada. Portanto, em observância a esse índice, fica explicitamente claro aos obreiros, que se não tiver o princípio da boa-fé, poderá sofrer futuras consequências.

Em novembro nos dias 9 e 10 de 2017, foi realizado um Simpósio Reforma Trabalhista e Justiça do Trabalho, com o respectivo tema: desafios e perspectivas, onde foi elaborado um enunciado no 3 do grupo 1, do TRT da 15a região, onde foi feito indagações iniciais sobre a Reforma Trabalhista na dispensa por comum acordo entre o empregado e empregador.

2.Enunciado no3 do grupo: 1: dispensa por comum acordo.

De acordo com os princípios da primazia da realidade e da boa-fé objetiva, há possibilidade de analise judicial para averiguar se houve efetivo consentimento do empregado na dispensa por comum acordo, para coibir práticas abusivas do empregador que objetivem, apenas, economizar no pagamento das verbas rescisórias, utilizando praticas fraudulentas ou coação do empregado. (Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 52, 2018).

Diante desse enunciado, caso venha acontecer esses tipos de práticas fraudulentas, o obreiro poderá recorrer à esfera judiciaria, para analisar o referido acordo. É importante que seja fiscalizado pelas autoridades competentes Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho essa utilização rescisão contratual feita através do distrato, na qual, serve para evitar as constantes fraudes. Por isso, mesmo que, não tenha previsão legal, para impor que o acordo seja feito de forma escrita, deduzimos que o empregador deverá fazer de forma escrita, para que futuramente o mesmo esteja resguardado de provas contundentes. Dispensa por Justa da causa do empregado – artigo 482 CLT. De acordo com Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto:

Toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislação consolidada grave, poderá ser dispensado por justa causa do empregador. […] na justa causa há a quebra da boa-fé, confiança, poder de obediência e diligencia, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.320 e 231).

No entanto, se obreiro não obedecer as regras estabelecidas pela Lei, no exercício de suas atividades, o empregador é amparado pela lei, a dar dispensa o mesmo por justa causa, tendo em vista, que se trata faltas graves. Vale ressaltar, que primeiramente, deverá ser observado o tipo de falta, para só então aplica-lo a sanção. Esse tipo de dispensa por justa causa está positivado no artigo 482 e alíneas seguintes da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT. Assim sendo, Henrique Correia e Élisson Miessa expõe as formas de justa causa.

A seguir, apresentaremos as hipóteses que ensejam a justa causa previstas no presente artigo. A) Ato de improbidade – atenta contra o patrimônio do empregador ou terceiro; b) incontinência de conduta – ato que leva à perturbação do ambiente de trabalho em razão da conotação sexual, ou seja, condutas ligadas à sexualidade; c) mau procedimento – conduta incorreta e desagradável que afronta a convivência em comum; d) desídia – nesse caso, o desempenho das atividades é realizado com má vontade, preguiça, com desleixo e negligência. (CORREIA e MIESSA, 2018, p. 546 e 547).

Os juristas Herinque Correia e Èlisson Miessa descreveram em sua obra algumas formas que ensejam a justa causa ao trabalhador, lembrando que existe outros atos expresso nas alíneas seguinte do artigo 482 da CLT. Nessas hipóteses é permitido aplica-los essa dispensa por culpa do empregado, mas somente nesses casos que está positivado em Lei. Entretanto, é inadmissível o empregador dar justa causa ao obreiro que não tenha justificativa legal na Lei.

Uma nova modalidade de justa causa, que veio através da Reforma Trabalhista inserida no artigo 482 da CLT é a alínea M) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). Caso o obreiro no exercício de suas atividades, venha perder a sua habilitação em razão de uma conduta de transito, de forma dolosa, o empregador poderá dispensar por justa causa.

O obreiro fará jus das seguintes verbas rescisórias:

1) Saldo de salário;
2) Férias adquiridas e vencidas;
3) 13o integral dentro;
4) Não poderá sacar o FGTS, aviso prévio, férias e 13o proporcionais;

2.6. Rescisão indireta – artigo 483 CLT

Conceitua, Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto:

A rescisão indireta, também chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame empregatício. Todavia, não se pode esquecer que o empregador exerce a direção da empresa, com poderes de mando, comando e gestão empresarial, assumindo a parte patronal os riscos da atividade econômica, sendo o empregado a ele subordinado juridicamente. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.239).

Não obstante, a rescisão indireta acontece quando o empregador comete faltas graves, dando ao obreiro, o direito ao ensejo a essa forma de extinção contratual. A partir do momento, em que o empregador não cumpri com as obrigações previstas contrato de trabalho, poderá o empregado requerer a rescisão indireta. Está previsão encontra-se no aludido artigo 483 e alíneas da CLT.

O empregado fará jus as seguintes verbas rescisórias:

1) Aviso prévio;
2) Levantamento do FGTS, mais a multa de 40%;
3) Salario proporcional;
4) Férias proporcionais; dentre outras, pois nessa forma de dispensa indireta, o obreiro fará jus a todas a verbas rescisórias que estiver dentro do tempo de labor para empresa.

2.7.Pedido de demissão

Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto relata que trata se de uma hipótese de resilição contratual o pedido de demissão do obreiro, situação na qual o trabalhador rompe imotivadamente o pacto de emprego. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.229). Geralmente, muitos trabalhadores não têm total conhecimento dos seus direitos, e acaba pedindo a conta, ou as vezes é obrigado a fazer uma carta demissionária dentro da empresa, o que pode acarretar futura anulação da carta de demissão, caso o mesmo seja obrigado. O obreiro gozará de poucos direitos no pedido de demissão

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: […] § 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. O empregado fará jus as respectivas verbas rescisórias:

1) 13º salario proporcional;
2) Saldo de salário;
3) Férias vencidas e proporcionais (se tiver mais de um ano);
4) Não terá direito ao FGTS;
5) Deve dar o aviso prévio para o empregador, sob pena de desconto do respectivo salario;

Vale destacar, que todas essas formas de extinção contratual devem ser feitas em documento, chamando Termo de Rescisão Contratual – TRCT, nesse documento terá que conter as discriminações das verbas rescisórias detalhadas, bem como, um documento com a chave de conectividade para levantamento de FGTS, se tiver, e as guias para dar entrada no seguro de desemprego, se tiver também.

Considerações finais

Por todo o exposto, conclui –se que desde os primórdios já existia uma relação contratual, de forma diferente, mas que, com os avanços da sociedade, essa relação foi se modificando devido a cada época, trazendo benefícios e segurança para ambas as partes que tem interesse de formar essa relação contratual. Logo, no ramo do Direito do Trabalho, o empregado e empregador depois de muitas lutas pelos seus direitos, com a criação de constituições, bem como, lei-infraconstitucional, como a Lei de Consolidação Trabalhista, dentre outas; teve um grande avanço na sociedade trazendo várias mudanças para o povo brasileiro, inclusive acabando com o trabalho escravo.

Portanto, o empregado e empregador passou gozar de vários adquiridos nessas modificações. Verifica-se, que a nossa sociedade sempre vai estar em constante transformações, e que devido a isto, o nosso ordenamento deve-se acompanhar a essas modificações, tendo em vista, que com o tempo algumas leis vão perdendo sua eficácia. Em razão disso, a Lei de Consolidação Trabalhista alguns artigos da Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, foi ficando sem utilidade, por isso trouxe a necessidade de fazer uma Reforma Trabalhista.

Não obstante, essa Reforma Trabalhista, foi efetivada sem um diálogo social necessário, mesmo que tenha justificativa na modernização da nossa sociedade. No entanto, mediante essa reforma trouxe grandes impactos para a coletividade, tendo em vista, que foram alterados vários artigos da Lei de Consolidação Trabalhista-CLT. Dentre eles, está nas modificações nas relações contratuais entre empregado e empregador. A Reforma Trabalhista, trouxe uma nova modalidade contratual, o chamando “trabalho intermitente”, pois antes da reforma inexistia esse meio de contratação, onde o empregado receberá uma subordinação do empregador, mas não é continua, podendo ser alterados a forma de executar as atividades, as horas, os dias e anos.

Outra novidade, foi uma modificação no contrato de tele trabalho, trazendo benefícios para ambas da relação, pois permite o trabalhador executar suas atividades fora da empresa, tendo em vista, que pode ser reduzido os custos do empregador, bem como, o empregado não vai precisar sair de casa, gastando gasolina, evitando mais congestionamento na cidade, ou com passagens de transportes coletivo. Outro ponto, é no caso do empregador querer se aproveitar dessa modalidade para reduzir as verbas rescisórias, e acontece, que existi muitas pessoas que são analfabetas, e na hora de assinar determinado documento, não sabe ao menos o que está escrito naquele documento.

Portanto, para evitar determinadas situações, apesar da reforma não estipular de como deve feito, deduzimos que seja feito tudo em documento, e ainda com a presença das autoridades competentes como o Ministério do Trabalho ou o Ministério Público do Trabalho para fiscalizar se está sendo executado da forma correta, trazendo segurança para as duas partes da relação contratual, para que futuramente não venha sofrer nulidade da extinção contratual no judiciário.

Referências

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Lei 8.245/91, modifi cada pela Lei 12.112 de 09 de dezembro de 2009.
TORRES, Marcos Alcino de Azevedo. A propriedade e a posse. Rio de Janeiro: Lúmen Juris, 2008.

Leitura complementar

DINIZ, Maria Helena. Lei de locações de imóveis urbanos comentada. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
FERGUSON, C.E. Microeconomia. 15. ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1991.
FAQUIM, Rodrigo César. O contrato de locação imobiliário residencial urbano sob a ótica do Código de Defesa do Consumidor. Jus Navigandi, Teresina, ano 18, n. 3694, 12 ago. 2013. Disponível em:. Acesso em: 28 nov. 2014.
GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil. 8. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
Ingo Wolfgang Sarlet e Paulo Mota Pinto. Lisboa: Almedina, 2006.
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JUSEFOVICZ, Eliseu. Proteção contra cláusulas abusivas nos contratos civis e empresariais: Dissertação submetida à Universidade Federal de Santa Catarina para a obtenção do título de Mestre em Direito. Disponível em: Acesso em: nov. 2014.
MESQUITA, Manoel Henrique. Obrigações reais e ônus reais. Coimbra:
PEREIRA, Caio Mário da Silva. Responsabilidade civil. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense,1996.
RIZZARDO. Arnaldo. Contratos. Rio de Janeiro: Forense, 2005, pág. 612
QUARESMA. Indira Ernesto da Silva. A taxa de corretagem e o Direito do Consumidor. Brasilia, 2014. Disponível em http://indiraquaresma.jusbrasil.com.br/artigos/141517373/a-taxa-de-corretagemeo-direito-do-consumi… Acesso em: nov. 2014
REALE. Miguel. Função social do contrato. Disponível em:http://www.miguelreale.com.br/artigos/funsoccont.htm Acesso em: nov.2014
RICARTE. Olivia. O contrato de locação em vista da lei do inquilinato. Disponível em: < http://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/2374/O-contrato-de-locacao-em-vista-da-lei-do-inquilinat…; Acesso em: nov. 2014.

Artigo escrito por: 

Gleice Sobreira Teixeira Ayden: Acadêmica do curso de Direito da Universidade Luterana do Brasil, ULBRA – Centro Universitário Luterano de Manaus.

Armando de Souza Negrão: Bacharel em Direito pela Universidade do Amazonas. UA.Com especialização em Administração Pública pela Universidade Nilton Lins. Advogado Militante na Comarca de Manaus e Prof. do curso de Direito da Universidade Luterana do Brasil. ULBRA – Centro Universitário Luterano de Manaus.

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