Boletim Jurídico – Publicações OnLine

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Direito do Trabalho / Notícias

Artigo: Reforma trabalhista a previsão do distrato na relação de trabalho no contexto social

RESUMO

O presente artigo tem por objeto de estudo o Direito do trabalho: A previsão do distrato na reforma trabalhista. A importância deste tema reside na estabilidade que as relações trabalhistas devem possuir, incluindo, ainda, a fidúcia existente na relação do empregador e do empregado, sendo que a justa causa quebra o vínculo desta relação, o que deve ser evitado. No meio jurídico, a reforma trabalhista tem dividido opiniões, a reforma foi executada sem o diálogo social necessário. O Brasil é uma outra realidade em todos os aspectos: Cultural, social, político e econômico. O trabalho intermitente, que, em outros países, é apelidado de “contratos de zero horas”. Através dessa modalidade, será possível contratar trabalhadores por jornada ou hora de serviço. O direito do trabalho é um conjunto de normas e princípios que tem como escopo regulamentar a relação de trabalho entre o empregado e empregador, na qual é regida pela consolidação da leis trabalhista (CLT). Com o advento da lei 13.467 de 2017 foi inserido uma nova modalidade de rescisão contratual, no qual, o funcionário não terá direito ao seguro desemprego, no entanto poderá movimentar 80% do fundo de garantia do tempo de serviço.

Palavras Chaves: Direito do trabalho; distrato na reforma trabalhista; estabilidade nas relações trabalhistas.

Summary

The purpose of this study is the study of labor law: The prediction of the distract in the labor reform. The importance of this theme lies in the stability that labor relations must have, including the fiduciary in the relationship between the employer and the employee, and just cause breaks the bond of this relationship, which should be avoided. In the legal environment, the labor reform has divided opinions, the reform was implemented without the necessary social dialogue. Brazil is another reality in all aspects: Cultural, social, political and economic. Intermittent work, which, in other countries, is dubbed “zero-hour contracts”. Through this modality, it will be possible to hire workers by working day or hour. Labor law is a set of norms and principles that have as regulatory scope the employment relationship between the employee and employer, in which it is governed by the consolidation of labor laws (CLT). With the advent of law 13467 of 2017, a new modality of contractual termination was inserted, in which, the employee will not be entitled to unemployment insurance, however he will be able to handle 80% of the guarantee fund of the time of service.

Keywords: Labor law; distract the labor reform; stability in labor relations.

1.INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como Tema: Direito do trabalho a previsão do distrato na reforma trabalhista. Problema: O direito do trabalho é um conjunto de normas e princípios que tem como escopo regulamentar a relação de trabalho entre o empregado e empregador, na qual é regida pela consolidação da leis trabalhista (CLT). Diante desse contexto, quais são os dispositivos que regem à essa nova modalidade de rescisão contratual? As Hipóteses: primeira: Os fatores que contribuem de forma negativa para o processo de Distrato na nova reforma trabalhista o trabalhador não tem conhecimento. Segunda: A nova modalidade de Distrato, e os impactos que ela traz na reforma trabalhista vigente muitos micro empresários desconhece; terceira: a nova realidade dos impactos da previsão do Distrato na reforma trabalhista na relação entre patrão e empregado o empregador desconhece.

Objetivos: Geral. Investigar os limites e possibilidades usando como recursos demonstrativos impactos da previsão do Distrato na reforma trabalhista e demonstrar as nova modalidade de rescisão de contrato que a reforma trabalhista nos proporciona. Específicos: primeiro. Identificar os fatores que contribuem de forma negativa para o processo de Distrato na nova reforma trabalhista; segunda. Conhecer a nova realidade dos impactos da previsão do Distrato na reforma trabalhista de forma positiva na relação entre patrão e empregado; terceiro. Compreender a nova modalidade de Distrato, e os impactos da previsão que ela traz na reforma trabalhista vigente.

Justificativa: No meio jurídico, a reforma trabalhista tem dividido opiniões, a reforma foi executada sem o diálogo social necessário. E, apesar de ter como fundamento a modernização, utiliza fórmulas de flexibilizações trabalhistas já experimentadas em alguns países da Europa que não funcionaram. Entre as principais novidades está a prevalência dos acordos coletivos em relação à lei em pontos específicos, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical e obstáculos ao ajuizamento de ações trabalhistas. Porém, agora é permitido que o banco de horas seja feito via acordos individuais. A negociação entre trabalhador e empregado pode facilitar negociações que se adequem às necessidades específicas de uma empresa. O estudo é relevante por que analisa de forma democrática e jurídica o Distrato entre empregador e empregado na cultura brasileira onde o empregado não é valorizado pelo empregador.

Metodologia. Quanto à questão metodológica foi a metodologia Qualitativa, por ser um trabalho dentro da área de Ciências Humanas. Início da pesquisa, foi realizado um levantamento da bibliografia já existente com a finalidade de obter os dados necessários para realização da pesquisa. Então posteriormente na pesquisa de campo, foi trabalhado um questionário de cunho quantitativo com perguntas abertas e fechadas para responder os questionamentos que nortearam esse o trabalho. Natureza da Pesquisa: Básica. Porque gera conhecimentos novos úteis para o avanço da ciência sem aplicação prática prevista.

Envolve verdades e interesses universais. Consisti sintetizar e sistemática Objetivamente as provas, para estabelecer os fatos e obter conclusões acerca das questões norteadoras do estudo. Segundo os objetivos: Descritiva e Explicativa. Descritiva porque – envolve técnicas padronizadas de coletas de dados, como: questionários com perguntas abertas, entrevista oral e observação sistemática. Explicativa – explica o “porque” das coisas, visando identificar os fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenômenos. Segundo a análise dos dados: Qualitativa. A partir das respostas dos entrevistados procede-se a uma categorização dos dados o que possibilitam um comentário da fala dos entrevistados. Na abordagem qualitativa, considera a existência de relação dinâmica entre mundo real e sujeito.

Método científico da pesquisa: Método dedutivo, por que é um processo de análise da informação que utiliza o raciocínio lógico e a dedução para obter uma conclusão a respeito de um determinado assunto. O artigo está estruturado de forma: a previsão do distrato na reforma trabalhista: Contratos e suas modalidades no ordenamento jurídico no contexto social: Contrato expresso ou tácito; Contratos individuais e coletivos; Contratos por tempo determinado indeterminado; Contrato por tempo determinado; Contrato de experiência; Contrato de Safra, Contrato de trabalho intermitente; Contrato de tele trabalho; Contrato por obra certa. Previsão do distrato na reforma trabalhista: Composição da jornada de trabalho; Tempo de Deslocamento Residência- Trabalho- Residência; Término do Contrato do Trabalho – Modalidades e Efeitos; Extinção do contrato por iniciativa do empregador; Termino do contrato por mútuo acordo entre empregado e empregador; Rescisão Indireta; Pedido de Demissão; Considerações Finais.

2. CONTRATOS E SUAS MODALIDADES NO ORDAMENTO JURÍDICO NO CONTEXTO SOCIAL.

O contrato tem sua origem do latim palavra contractus, de contrahere, expressava uma relação duradoura. O verbo contrair permanece, exatamente, o significado original, daí as expressões “contrair casamento”, “contrair hábitos”, “contrair amizade”. Bem como, contractus, particípio de contrahere (contratar); de com- (junto) + trahĕre (trazer, puxar). Contrato é uma relação exercida por vontades bilateral, para produzir um negócio jurídico, com a finalidade de modificar, adquirir, transferir, extinguir etc, certamente impondo uma limitação através do contrato social.

A função contratual trouxe para as pessoas uma forma de impor uma certa liberdade entre as partes na hora da contratação, bem como, diminuir a igualdades sociais, a fim de que não venha ocasionar injustiças perante a sociedade. Desta feita, através da evolução histórica dos contratos, foi surgindo diversas modalidades contratuais para ser utilizada no dia a dia. E que essas modalidades estão prevista em vários ramos do direito, aqui irei abordar as modalidades referente ao contrato de trabalho, que é regido pela lei de consolidações trabalhista. Por meio de um contrato de trabalho, surge uma relação jurídica de caráter empregatício, ensejando várias modalidades:

2.1.Contrato expresso ou tácito

O contrato poderá ser de forma expressa ou tácita, sendo concretizadas através da manifestação de vontades de ambas as partes, tornando de forma individual ou coletiva, dependendo de cada situação, impondo ainda uma limitação temporal, bem como, um prazo indeterminado para essa relação contratual. A forma contratual expressa é aquele que se tem conteúdo de pacto determinado pelas as partes, especificando tais obrigações e direitos de ambas as partes, no contrato social. Já na modalidade tácita, não há necessidade das partes acordarem certo conteúdo de pacto, apenas a comprovação do exercício de certas atividades, gerando um vínculo empregatício. Os dois mecanismos existe no direito do trabalho, pois a pragmática do contrato não era obrigatória. Portanto como não era necessário demonstrar a formalidade do contrato, o ato contratual documentados servia como provas, caso fosse preciso.

Em sua obra o autor Mauricio Godinho Delgado cita a diferença entre os contratos de forma expressa ou tácita (revelação).

O ajuste contratual trabalhista pode firma-se mediante duas modalidades de expressão (ou revelação) da vontade das partes. A primeira, concernente a uma revelação explicita pela qual as partes estipulam o conteúdo básico de seus direitos e obrigações recíprocas. A segunda modalidade de revelação da vontade da partes é a tácita. Pelo ajuste tácito o contrato revela-se em face de um conjunto de atos (e certas omissões) coordenados das partes, indicando a pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um instrumento expresso anunciador dessa pactuação. (DELGADO, 2016, p. 587).

Para o autor Mauricio Godinho Delgado, o contrato de trabalho expresso ou tácito é visto como revelação, onde no primeiro é feita a definição do conteúdo com cláusulas de direitos e obrigações bilaterais. E o segundo apenas com a revelação de atos entre as partes, sem a necessidade documento expresso para concretizar o contrato. O legislador deixa expresso nos dispositivos dos artigos 242 e 243 da Lei de consolidação trabalhista – CLT fazendo referência ao contrato individual, que, como regra geral, no direito do trabalho é permitida as modalidades contratuais de forma expressa e tácita.

Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Dessa feita, essas duas modalidades deve ser regidas pelas leis trabalhistas. Vale destacar, que existem algumas exceções, tendo em vista, que determinado contrato requer apenas de maneira escrita, como o contrato de trabalho temporário, dentre outros.

2.2.Contratos individuais e coletivos

Trata-se de requisito do contrato de trabalho, a bilateralidade entre as partes, para que venha surtir os efeitos legais na sua celebração. O contrato individual, não significa que é feito apenas por uma pessoa, pois o mesmo consiste, em uma relação entre empregado e empregador, formando então uma relação jurídica entre eles. Diferentemente do contrato coletivo. O contrato coletivo, a relação contratual, é formalizado por vários empregadores e empresários, estipulando clausulas especificas que venha garantir os seus direitos e obrigação no seu exercício de trabalho.

O jurista Delgado, Mauricio Godinho em seu livro define o contrato individual.

O contrato individual de trabalho é aquele que tem o único empregado no polo ativo da relação jurídica formada, ao passo do contrato de trabalho plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no polo ativo dessa mesma relação. A noção de pluralidade constrói-se em função do sujeito operário da relação e não se enfocando o sujeito empresarial. (DELGADO, 2016, p. 589).

O contrato individual a sua relação é feita através de duas pessoas empregado e empregador, existindo apenas um obreiro no polo ativo, por isso é denominado de relação individual. Nos casos de contrato Plúrimo, é diferenciado do contrato coletivo, pois são vários obreiros no polo ativo, formando um grupo de pessoas, onde prestarão serviços para várias empresas, porém do mesmo grupo econômico. A súmula nº 129 do TST trata do contrato Plúrimo. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Os professores Henrique Correia e Alisson Miessa em sua obra, do manual da Reforma trabalhista expõe seu entendimento sobre o grupo econômico.

Se o empregador for contratado por uma das empresas, mas seu trabalho estiver sendo aproveitado pelas demais, por exemplo, no período da manhã trabalha para a empresa A, e, à tarde, presta serviços para a empresa B, do mesmo grupo, terá um único contrato de trabalho, ou seja, sua carteira de trabalho não será assinada pelas duas empregadoras, mas por apenas uma delas. (CORREIA e MIESSA, 2018, p. 59).

Portanto, como relata os autores Correia e Miessa, nesse grupo econômico é feito apenas um contrato, onde o mesmo expandirá para várias empresas, onde o obreiro executará as suas atividades. É importante ressaltar, que essas empresas dispuseram de personalidade jurídica própria, bem como de CNPJ e quadro pessoal de pessoa própria, efetuando os afazeres econômicos diferentes. A definição de contrato coletivo para autor Delgado, Mauricio Godinho dispõe em sua obra.

O contrato coletivo de trabalho corresponde a figura do direito coletivo do trabalho, mediante a qual seres coletivos empresarias e obreiros pactuam cláusulas assecuratórias de direitos e obrigações entre si e dispositivos fixadores de normas jurídicas autônomas aplicáveis à respectiva base econômico-social. (DELGADO, 2016, p.590).

Ou seja, é feito um contrato entre vários empregadores e empresariais, com intuito de executar determinadas atividades, incluindo direitos que são garantidos nessa relação, bem como obrigações a serem cumpridas. Conforme o lapso temporal, os contratos na esfera trabalhista são classificados por prazo indeterminado e indeterminado, em seguida será abordada a distinção entre os mesmo. O autor Delgado, Mauricio Godinho faz a distinção das duas modalidades contratuais.

Contratos indeterminados são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo duração indefinida ao longo do tempo. Já os contratos a termo são aqueles cuja duração temporal é preestabelecida desde o nascimento do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção da avença. (DELGADO, 2016, p.592)20.

Dessa feita, o autor relata a distinção desses tipos de contratos, onde na sua pactuação as partes tem ampla liberdade para escolher qual modalidade se adaptar à relação, podendo ser por prazo determinado para encerrar a relação, já especificando no conteúdo do contrato, ou sem à previa determinação de rompimento contratual.

2.3.Contratos por tempo determinado indeterminado

Em se tratando do modo indeterminado, estamos relatando das relações contratuais onde não se tem previsão legal para o seu termino. É taxado como regra geral. Esse contrato advém de princípios de suma importância, trazendo consigo o princípio da continuidade do trabalho, recebendo a proteção de determinado vínculo trabalhista.

Nessa modalidade o empregado fará jus ao máximo de direitos no decorrer desse lapso temporal, assegurando o trabalhador na ruptura do contrato receber todas as suas verbas rescisórias referentes ao período trabalhado. Vale lembrar, que esse tipo de contrato sofre efeitos específicos e próprios. Esses efeitos trazem benefícios aos obreiros, tendo em vista, que irá expandir um nível de contratação através do esforço de trabalho, no mercado.

São destacados três tipos de efeitos nesse meio de relação contratual. A interrupção e suspensão contratual, a estabilidade e garantias de emprego e efeitos rescisórios. O primeiro faz menção que durante o lapso temporal o contrato poderá sofrer a interrupção quando o obreiro por alguns motivos terá que ficar encostado pelo INSS no período de 15 dias, ultrapassado esse período o contrato passa a ser suspenso.

O segundo trata-se das estabilidades e garantias que o empregado tem na relação contratual, como por exemplo, para o trabalhador que sofre acidente em decorrência do exercício das atividades, bem como, nos casos de gestação, dentre outros direitos garantidos pela lei. O terceiro, esses efeitos das verbas rescisórias depende de que forma se concretizou a ruptura contratual, ou seja, cada modalidade contratual tem seus efeitos rescisórios diferentes.

2.4.Contrato por tempo determinado

O contrato por tempo determinado é mais oportuno ao empregado, pois o mesmo já estar ciente que em determinado prazo o seu contrato será reincidido. Encontra partida, em se tratando das verbas rescisórias, no contrato indeterminado auferi aos empregados mais direitos. Vale lembrar, que é considerado como regra geral o contrato por lapso temporal indeterminado, podendo ser especificado o contrato por prazo determinado como uma exceção à regra geral. Destarte que esse tipo de contrato só será realizado por meio de uma previsão legal.

Esse tipo de contrato possui um regulamento e efeitos jurídicos, bem diferenciado das demais modalidades contratuais, tendo em vista, que possui prazos limitados, bem como, no caso de prorrogação do mesmo, será feita de forma rigorosa, observadas as disposições legais na forma da lei. Impondo também restrições na rescisão contratual. Hipóteses em que se é feito o contrato por tempo determinado, com previsão legal no artigo 443, parágrafo segundo da lei de consolidação trabalhista – CLT. Portanto nesses casos, já estão estipulado o dia de iniciar a atividade, e o dia da sua extinção.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

2.5.Contrato de experiência

O determinado contrato é usado em qualquer trabalho, pois geralmente para dar início a uma relação de emprego, é necessário o obreiro ficar perante determinado prazo em experiência, para só então firmar um contrato de modo fixo entre as partes. Cujo é estipulado um prazo Máximo de 90 (dias), não podendo ultrapassar a essa limitação. Regulamentado em alguns artigos da CLT. Menciona em seu livro o autor Delgado, Mauricio Godinho sobre o contrato de experiência.

O contrato de experiência é um acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo de 90 (dias), em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou a extinção do vínculo empregatício. É contrato empregatício cuja delimitação temporal se se justifica em função da fase probatória por que passam geralmente as partes em seguida à contratação efetivada. (DELGADO, 2016, p.616)

Para lograr um contrato de experiência são necessárias duas pessoas legitimadas, com o intuito de exercer determinadas atividades, iniciando então uma relação entre ambas às partes, nessa reciprocidade existe um prazo para romper esse tipo de contrato, onde pode acontecer duas situações, primeiro darem continuidade aos serviços, gerando uma contratação duradoura, ou o término dessa relação.

2.6.O contrato de trabalho intermitente

Antes da reforma trabalhista inexistia essa modalidade contratual, só era discutida por algumas jurisprudências, porém, com a chegada da lei n o 13.467, de 13 de julho de 2017, alterando a Lei de Consolidação trabalhista – CLT trouxe uma nova redação, inserindo uma nova forma de contratação, que está positivada no artigo 452-A, inserida também na redação no artigo 443, § 3º da CLT.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)

O legislador relata que esse tipo de contrato terá que ser feito de forma escrita, estipulando na celebração o preço de cada hora trabalhada, e esse valor não pode ser abaixo do salário mínimo. E ainda trata-se de um serviço com subordinação do seu superior, porém não é continua, pois nesse lapso temporal poderão ocorrer diversas alterações em relação à executividade das atividades, bem como, nas horas, dias e meses, ressalvadas algumas exceções previstos em lei.

Os autores Henrique Correia e Élisson Miessa, em sua obra expõe uma principal característica dessa modalidade contratual.

O trabalho intermitente tem como principal característica a imprevisibilidade ao empregado, pois este somente tem conhecimento sobre o momento da prestação dos serviços e de sua duração total, horas, dias ou meses, quando for convocado para a prestar os serviços. Como salientado, essa modalidade de contratação foi originalmente pensada para restaurantes, bares e buffets, pois a demanda de serviços é variável ao longo dos dias e das semanas. (CORREIA e MIESSA, 2018, p.419)

Assim sendo, a reforma trabalhista em si, não fez nenhuma distinção sobre em quais casos usar essa modalidade contratual, deixando à escolha de ambas as partes para estipular. Porém existe algumas exigências pela lei, ao formalizar esse tipo de contrato, o Ministério do Trabalho alterou a portaria de n o 349, de 23 de maio de 2018.

Portaria n o 349/2018 do Ministério do Trabalho:

Art. 2º O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e
III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Entretanto, para a celebração do referido contrato deverá ficar atento às essas formalidades, tendo em vista, que o legislador faz menção apenas à forma de consagração de pacto escrita, inexistindo a forma tácita. O trabalhador deverá ter sua carteira de trabalho devidamente assinada com as referidas anotações obrigatórias. No período em que o obreiro não estiver prestando atividades para a empresa, não será computado como prestações de serviços, bem como, não será remunerado, ou seja, o trabalhador só fará jus aos benefícios quando tiver executando atividades para a referida empresa.

2.7.Contrato por obra certa

Essa espécie contratual é regulamentada pela Lei n o 2.959/56, existem algumas características dos demais tipos de contratos, utilizando na sua formalidade, as regras gerais, obedecer às regras interpostas pela CLT. Essa lei, na celebração justifica o prazo para exercer as atividades, bem como, uma indenização nos casos do rompimento do contrato. O autor Delgado, Mauricio Godinho, conceitua o contrato de obra certa:

O contrato de obra certa é o pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual. (DELGADO, 2016, p.625).

Conquanto, em sua obra Delgada, expõe que o contrato por obra certa, nada mais do que é, uma relação entre empregado e empregador em onde o obreiro exercerá suas atividades nas construções civis por determinado tempo, ou seja, enquanto a obra ou serviço durar. E ainda conceitua os autores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto em seu livro, dispondo:

O contrato de trabalho por obra certa é um contrato de emprego por prazo determinado, tendo como empregador um construtor, que exerça a atividade em caráter permanente, e, como empregado, um obreiro encarregado de realizar obra ou serviço certo; (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.104).

No momento em que acaba o período estipulado no contrato, dar-se-á encerrada a relação por obra certa, ainda que continue o serviço ou a obra em conformidade com o artigo 443, § 2. °, alínea “a” da CLT, onde o obreiro fará jus as suas verbas rescisórias de acordo com o modo que se deu a extinção ao contrato.

2.8.Contrato de Safra

É uma relação empregatícia rural, com o intuito de produção, colheita, preparo do solo e o plantio. Essa modalidade contratual é regulamentada por tempo determinado, por se tratar de atividades agrárias, geralmente costuma serem dois meses,
a depender da época de colheita de cada plantio. Esse contrato foi introduzido pela lei especial de n o 5.889/73, ele poderá ser logrado de forma tácita. O autor Delgado conceitua em sua obra essa previsão de contrato de safra:

O contrato de safra é o pacto empregatício rural a prazo, cujo termo final seja fixado em função das variações estacionais agrarias. Embora previsto pela Lei de Trabalho Rural (art. 14, lei n. 5.889/73), esse tipo de contrato, na verdade, não se afasta das características básicas dos contratos a termo celetistas. (DELGADO, 2016, p.622).

Geralmente esse tipo de contrato é mais utilizado de acordo com a estação agrarias, para executar as atividades em face de colheitas, no entanto, não tem como especificar uma data certa para o termino, tendo em vista, que se trata de colheitas, dentre outros, por isso o mesmo pode ser feito por meio tácito. Vale ressaltar também, que são usadas às mesmas características dos demais contrato a termo, estipulado na CLT.

2.9.Contrato de tele trabalho

Esse meio contratual, já era utilizado na pratica, porém não eram dadas as partes nenhuma segurança, ou seja, não tinha uma previsão especifica referente ao tele trabalho, apenas o legislador fazia a exposição no artigo 6 da CLT tratando o uso dos meios telemáticos. Desse modo, com o surgimento da Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, a denominada reforma trabalhista, foi com consagrado uma nova redação na Lei de Consolidação Trabalhista – CLT, incluindo um capítulo II com artigo 75-A a 75-E, regulamentando somente essa espécie de tele trabalho. O legislador achou necessário esse meio contratual, para acompanhar a modernidade dos avanços tecnológicos nos dias de hoje.

A formação contratual deverá ser feita de forma expressa, e as prestações de serviços será executada fora do estabelecimento do empregador, podendo ser feita na casa do obreiro, através de celulares, e-mails, whatsApp, dentre outros meios tecnológicos, trazendo benefícios para a empresa, pois pode reduzir custos, bem como, aumentando a produtividade.

De acordo com o art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: III – os empregados em regime de tele trabalho. A limitação de horário conferida como regra geral, para a duração das atividades em outros contratos em face de regime não é utilizado. Ou seja, não há em se falar em 8 horas de trabalho, por essa razão, o obreiro não gozará de horas extras, adicional noturno ou intervalos intrajornada. É importante frisar, que não poderá ter alterações em contratos sob regime do tele trabalho, os que possuíam jornada de trabalho controlado.

Analisado as modalidades contratuais no Direito Trabalho, onde podemos observar que, através dessas formas de contratos, o empregado e empregador constitui uma relação empregatícia, com a finalidade de prestação de serviços em troca de uma remuneração salarial. Importante mencionar que, essa relação contratual não é para sempre, podendo a qualquer tempo romper essa relação contratual. Portanto, no capitulo subsequente será destacado a composição da jornada de trabalho, as meios de extinção da relação contratual, bem como, as mudanças com a reforma trabalhista.

3. PREVISÃO DO DISTRATO NA REFORMA TRABALHISTA COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:

A jornada de trabalho é consagrada em nossa Carta Magna Constituição Federativa Brasileira de 1988, em seu artigo 7o, inciso XIII, onde o legislador impõe uma limitação de horas para o obreiro permanecer a disposição do empregador para exercer determinada atividade. A jornada prevista é de 8 horas com duração semanal de 44 horas, existindo algumas exceções a essa regra geral. O jurista Mauricio Godinho Delgado descreve em sua obra:

Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É, desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro face de seu empregador como resultado do cumprimento de contrato de trabalho que os vincula. (DELGADO, 2016, p.953).

Para compor essa jornada é necessário existir três requisitos essenciais, como, A duração do trabalho; está positivado nos artigos 57 a 75 da lei de consolidações trabalhista. Essa duração é exercida por um determinado período, depois que é feita a relação contratual, onde através desta, é estipulado a duração, bem como os repousos semanais. O professor Mauricio Godinho Delgado expõe novamente em seu livro:

Duração de trabalho é a noção mais ampla entre as três correlatas. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual). (DELGADO, 2016, p.957).

Na composição da jornada de trabalho, existe três critérios, são eles:

1. Tempo efetivamente trabalhado

O autor Mauricio Godinho Delgado menciona em sua obra sobre o tema que:

Considera como componente da jornada de trabalho apenas o tempo efetivamente trabalhado pelo obreiro. Por esse critério excluem-se do cômputo da jornada laboral, ilustrativamente, os seguintes períodos: o “tempo à disposição” do empregador mas sem labor efetivo; eventuais paralisações da atividade empresarial que inviabilizem a prestação do trabalho; qualquer tipo de intervalo intrajornada. (DELGADO, 2016, P.960).

Portanto, podemos observar que o autor Mauricio Godinho Delgado, relata que só é considerado o tempo efetivamente trabalhado quando o empregado está exercendo suas atividades para o empregador, ou seja, na hora de computar os cálculos, só será contado o lapso temporal em que o trabalhador esteja prestando os seus serviços.

2. Tempo à Disposição do Empregador

Nesse caso, é diferentemente do tempo anteriormente mencionado acima, tendo em vista que, o tempo à disposição independentemente de prestações de serviços ou não, será contado como horas de trabalhos prestados ao empregador, é considerado com uma regra geral, onde o legislador deixa expresso no artigo 4o da Lei de Consolidação Trabalhista.

Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Os professores Henrique Correia e Élisson Miessa relata a seguinte compreensão em sua obra que.

É importante ressaltar que, embora não haja previsão legal em lei, a Súmula n o 429 do TST prevê que o deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho pode ser considerado tempo à disposição do empregador caso supere o limite de 10 minutos diários. A interpretação dada pelo TST tem como fundamento o princípio da razoabilidade. (COREIRA e MIESSA, 2018, p.66)

Desta feita, cabe destacar que, nos casos de deslocamento do obreiro, o legislador consagra, através da súmula 429 do TST, que a mesmo pode ser classificada como tempo à disposição do empregador, porém existe uma limitação, ou seja, não pode ultrapassar o limite de 10 minutos, tendo em vista que, caso seja excedido o limite, o empregador terá que pagar horas extraordinárias ao obreiro.

3.1.Tempo de Deslocamento Residência- Trabalho- Residência

É considerado como tempo de deslocamento do trabalhador, o seu deslocamento de sua residência até a referida empresa, esse critério faz parte da jornada de trabalho, porém, não há em se falar de prestações de serviços do obreiro para o empregador durante esse percurso. Com a chegada da reforma trabalhista, trouxe uma inovação para o referido artigo 58, § 2º da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT, relatando que em momento algum nesse percurso o empregado estará à disposição do empregador.

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

O professor Mauricio Godinho Delgado conceitua o tempo de deslocamento como:

Considera como componente da jornada de trabalho também o tempo despendido pelo o obreiro no deslocamento residência-trabalho-residência, período em que, evidentemente, não há efetiva prestação de serviços (“horas deslocamento”). (DELGADO, 2016, p.961).

3.2. Término do Contrato do Trabalho – Modalidades e Efeitos

Assim sendo, o jurista Mauricio Godinho Delgado expõe o seguinte conceito:

O contrato de trabalho, como os negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, e sofre, quase que inevitavelmente, alterações ao longo do tempo; por fim, ele se extingue. [...] o momento de terminação do contrato também é de grande relevância no Direito do Trabalho. (DELGADO, 2016, p.1224).

No momento em que, o empregado e empregador cria uma relação contratual, seja, por prazo determinado ou indeterminado, saberemos que a qualquer ocasião poderá romper essa relação, colando um fim a esse tipo de contrato. Vale ressaltar que existe variadas formas de extinção contratual, tendo em vista, que dependerá de cada caso concreto. Os professores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto expõe em sua obra, a forma de extinção normal do contrato de trabalho como:

A extinção normal do contrato de trabalho decorre do cumprimento integral do pacto celebrado por prazo determinado. Ao final de um contrato por prazo determinado da CLT, o empregado fará jus à indenização das férias integrais, acrescidas de um terço constitucional (se não gozadas), às férias proporcionais, acrescidas de um terço constitucional, e à gratificação natalina proporcional. (SARAIVA E SOUTO, 2018, p.250)

Os professores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto, faz referência a extinção contratual, nos casos de contratos feitos por prazo determinado, onde o obreiro ao pactuar com o empregador já terá certeza de quando a relação contratual será rompida. Portanto, terminado o prazo estipulado, o empregado fara jus as suas verbas rescisórias como férias, gratificações etc. Ainda vale relatar, como se trata de prazo certo, não há a necessidade de aviso prévio.

3.3. Extinção do contrato por iniciativa do empregador – Artigo 477 CLT.

Essa modalidade de extinção contratual, é conhecida como a despedida sem justa causa do obreiro, onde as partes rescindi a relação contratual sem motivo algum grave, nesse tipo de rescisão o empregado abrangerá o maior número de verbas rescisórias. Com a entrada em vigor da Lei nº 13.467, de 2017, trouxe diversas novidades, uma delas, está positivada no artigo 477 da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT.

Antes da Reforma Trabalhista, redação dada ao artigo 477 da CLT:

Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Após a Reforma Trabalhista, nova redação dada ao artigo 477 da CLT

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Os autores Henrique Correia e Élisson Miessa relata em sua obra que:

A Reforma Trabalhista alterou a redação do caput do artigo em apreço para estabelecer as três principais obrigações aos empregadores após o termino do contrato de trabalho. a) Anotação do termino do contrato na carteira de trabalho do empregado; b) Comunicação da dispensa aos órgãos competentes: essa exigência tem função de permitir aos empregados o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o requerimento do benefício do seguro-desemprego; e c) Pagamento das verbas rescisórias no prazo estipulado. (CORREIA E MIESSA, 2018, p.515).

Todavia, antes da Reforma Trabalhista, o legislador deixava expresso que nos casos em que o obreiro não desse motivo para rescindir o contrato, o empregador era obrigado a efetuar o pagamento de indenização pelo tempo de serviço. Entretanto, com a chegada da Reforma Trabalhista, foi excluído esse tipo de indenização do respectivo artigo. Os autores Henrique Correia e Élisson Miessa expõe que devido a modificação do aludido artigo 477 da CLT, logo após de rescindir o contrato, nasce obrigações ao empregador fazer e dar, efetuando o pagamento das verbas rescisórias, deverá dar baixar na CTPS, bem como, informar aos órgãos competentes, para a liberação do FGTS e SD.

O empregado fará jus as seguintes verbas rescisórias:

1) Aviso prévio;

Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto, conceitua aviso prévio como:

O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. É a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. No Direito do Trabalho, em regra, o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do pacto laboral. Nesse contexto, toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou empregado), num contrato sem determinação de prazo, quiser, imotivadamente, romper o liame empregatício, deverá comunicar ao outro, com certa antecedência mínima, de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao término do vínculo (SARAIVA e SOUTO, 2018, P.219).

Desse modo, a parte que tem a intenção de rescindir a relação contratual deverá informar com antecedência, para que venha fazer os devidos ajustes para extinguir vínculo empregatício nos casos de contrato por prazo indeterminado, já que no contrato por prazo determinado em regra geral não há necessidade de aviso prévio, salvo exceções prevista em lei.

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – 3 dias, se o empregado receber, diariamente, o seu salário;
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
II – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº1.530, de 26.12.1951)

2) Prazo e tipos de aviso prévio;

Em conformidade com a Constituição da República Federativa Brasileira de 1988, em seu artigo 7o, inciso XXI: expõe que o prazo é de 30 dias. Portanto com o advento da Lei 12.506/11, traz a regulamentação da proporcionalidade do aviso prévio da seguinte forma; o prazo estipulado é de 30 dias para o obreiro com 1 (um) ano de prestação de serviço para a empresa, podendo ser aumentando até ao máximo 60 dias, caso o trabalhador permaneça mais tempo na referida empresa:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

E ainda está positivada na súmula 441 editada em 2012 pelo TST, a seguinte redação: “O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei 12.506, em 13/10/2011”. Ou seja, só terá direito ao aviso prévio proporcional os contratos após a vigência da referida Lei.

O aviso prévio trabalhado: é aquele que o obreiro tem que cumprir no prazo de 30 dias dentro da empresa, sofrendo uma redução de 2 horas, em conformidade com o artigo 488 da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Já o aviso trabalhado, será indenizado, tendo em vista que o obreiro não prestará serviços para a empresa, apenas receberá o valor integral do aviso prévio de acordo com o artigo 487 § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

3) 13º do salário

Com a vigência da Lei de n o 1962, foi criado um tipo de gratificação de natal anual para os trabalhadores, sendo regulamentada pela Lei de nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, onde o empregador deverá efetuar o pagamento dessa verba ao obreiro, podendo ser feito em duas parcelas, de acordo com a referida Lei, o prazo para pagamento é até dia 20 de dezembro de cada ano, sob pena de multa.

4) Férias vencidas e férias proporcionais;
5) Saldo de salário;
6) Multa dos 40% sobre o FGTS;
7) Poderá levantar o FGTS;

3.4. Termino do contrato por mútuo acordo entre empregado e empregador – Artigo 484-A CLT.

Com a entrada em vigor da Lei de nº 13.467 em 11 de novembro de 2017, denominada Reforma Trabalhista, dividindo diversas opiniões, essa reforma foi realizada sem um diálogo social necessário, mesmo que o motivo seja a modernização da nossa
sociedade. No entanto, trouxe diversas alterações a Lei de nº 5452/43 de Consolidação Trabalhista – CLT.

Henrique Correia e Élisson Miessa expõe em sua obra sobre a Reforma Trabalhista;

A Reforma Trabalhista tem impacto em todo o ordenamento jurídico trabalhista, uma vez que regulamenta diversos institutos jurídicos e apresenta as tendências legislativas em relação a esse ramo do Direito. Algumas alterações atingiram até a própria estrutura do direito do trabalho, como a ampliação significativas de acordos individuais e a grande possibilidade de negociação coletiva. (CORREIA e MIESSA, 2018, p.11).

Contudo, a Reforma Trabalhista trouxe grandes impactos para o nosso ordenamento jurídico, dentre elas, foi inserida essa modalidade de extinção contratual. Antes da reforma trabalhista inexistia esse tipo de extinção contratual, ou seja, o empregado e empregador apenas tinhas duas opções de romper a relação contratual, obreiro pedir as contas, ou ser dispensado sem justa causa. E essa modalidade está positivada em uma nova redação inserida na Lei de Consolidação Trabalhista – CLT, no artigo 484-A.

Antes da Reforma Trabalhista existia a modalidade de culpa reciproca entre as partes no artigo 484 -CLT:

Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Após a Reforma Trabalhista, foi inserido essa nova modalidade de extinção contratual.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

Novamente Herinque Correia e Èlisson Miessa expõe:

A resilição bilateral compreende o acordo entre as partes contratantes que colocam fim ao contrato de trabalho e que se denomina distrato. Antes da Reforma Trabalhista, a legislação não admitia o distrato, cabendo aos empregados apresentar pedido de demissão ou aos empregadores de realizar dispensa sem justa causa. (CORREIA e MIESSA, 2018, p.556).

Ou seja, antes tinha apenas a resilição unilateral, onde as partes não tinham essa discricionariedade de optar por essa modalidade, tendo em vista, que o distrato não era permitido por lei. Muitas das vezes as partes realizavam uma simulação de dispensa sem justa causa, na qual é considerada fraude perante ao nosso ordenamento jurídico.

Em conformidade com o aludido artigo 484-A da CLT, o obreiro fará jus das seguintes verbas rescisórias:

1) Por metade o aviso prévio, se for indenizado;
2) Movimentação limitada de 80% do FGTS;
3) Não tem direito a seguro desemprego;

4) As demais verbas serão pagas na sua integralidade; como saldo de salário, decimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais; Assim sendo, a Reforma trabalhista comentada por juízes do trabalho: artigo por artigo. Daniela Lisbôa, José Lúcio Munhoz, organizadores. São Paulo: LTr, 2018, p. 250.

Por ora, são muitas as divergências no tocante à constitucionalidade ou não do art. 484-A. Alguns entendem pela inconstitucionalidade do dispositivo legal, uma vez que houve retrocesso social e de direitos, não foi observado o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas e tampouco observado o princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, sujeito presumivelmente hipossuficiente na relação de emprego, além, principalmente, de afrontar os princípios constitucionais que contemplam o respeito à dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, inc. III); a valorização do trabalho e primordialmente do emprego (CF, arts. 1º, inc. IV, 6º e 170, inc. VIII).

Entretanto, constata-se que existe algumas divergências entre juízes do trabalho e alguns doutrinadores sobre esse meio de extinção contratual, nesse comentário, relata que essa modalidade não foi apreciada em conformidade com o princípio da norma mais benéfica ao trabalhador, pois muitas das vezes o obreiro não tem condições financeiras suficientes, para o sustento da família, até encontrar um novo emprego, tendo em vista que, no distrato não é permitido ao acesso do seguro desemprego. O jurista Rogério Renzetti relata sobre o distrato:

Espécie de resilição que ocorre pelo mútuo consentimento das partes que integra a relação de emprego. [...] o artigo 484-A permite que empregador e empegado, possam extinguir o contrato de trabalho. A medida foi introduzida na CLT pela Reforma Trabalhista visa coibir o costumeiro acordo informal, pelo qual é feita a demissão sem justa causa para que o empregado possa receber o seguro- desemprego e o saldo em sua conta no FGTS, com posterior devolução do valor correspondente à multa do FGTS. Havendo consenso, o contrato será extinto e serão devidos pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o FGTS. (RENZETTI, 2018, p. 322).

Em contrapartida, o legislador traz a justificativa, que essa nova modalidade veio para prevenir as fraudes que vinha acontecendo nas relações de trabalho. E assim como menciona o jurista acima Rogério Renzetti que, para realizar esse acordo, é necessário o consentimento entres ambas as partes. Neste sentido, Carlos Eduardo de Andrade Maia:

Os contratantes devem observar o princípio da boa-fé desde as negociações preliminares até a conclusão do contrato, tanto a boa-fé objetiva quanto a subjetiva. A boa-fé subjetiva está ligada a um valor interno, é a percepção dos contratantes durante a relação contratual. A boa-fé objetiva é regra de conduta, dever de agir com honestidade e lealdade com a outra parte da relação contratual. As partes devem agir reciprocamente com os parâmetros morais e lealdade, comportamento honesto. (MAIA, 2013, p. 51).

É importante destacar também, que o princípio da boa-fé é primordial nesse novo modelo de rescisão contratual, tendo em vista, de que nada adianta celebrar o referido acordo, se uma das partes não respeita esse princípio, sob pena de futura nulidade no judiciário. Nessa perspectiva, Herinque correia e Élisson Miessa:

Não deve ser admitida a prática de fraude pelo empregador, que não realizar a dispensa sem justa causa, mas pressiona para a celebração de acordo “forçado”. [...[ a Reforma Trabalhista não alterou os princípios que regem as relações de trabalho, sendo plenamente aplicável à hipotse o principio da primazia da realidade. Em sendo verificado que os documentos que atestam à existência de acordo não condizem com a realidade, o juiz pode determinar a nulidade do distrato e o pagamento de todas as verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada. (CORREIA e MIESSA, 2018, p. 557 e 558).

É inadmissível o empregador optar em realizar esse tipo acordo, com a intenção de reduzir as verbas rescisórias do obreiro, pois, ao praticar esse ato, o mesmo estaria agindo de má-fé, desrespeitado o princípio da boa-fé, bem como a lei. Mas, Infelizmente tem muitos trabalhadores que desconhece os seus direitos, pois o índice de pessoas analfabetas no Brasil ainda é gigantesco, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 7,2% de analfabetos, e 75% não contém a dominação de leitura adequada. Portanto, em observância a esse índice, fica explicitamente claro aos obreiros, que se não tiver o princípio da boa-fé, poderá sofrer futuras consequências.

Em novembro nos dias 9 e 10 de 2017, foi realizado um Simpósio Reforma Trabalhista e Justiça do Trabalho, com o respectivo tema: desafios e perspectivas, onde foi elaborado um enunciado nº 3 do grupo 1, do TRT da 15 a região, onde foi feito indagações iniciais sobre a Reforma Trabalhista na dispensa por comum acordo entre o empregado e empregador.

2.Enunciado nº3 do grupo: 1: dispensa por comum acordo.

De acordo com os princípios da primazia da realidade e da boa-fé objetiva, há possibilidade de analise judicial para averiguar se houve efetivo consentimento do empregado na dispensa por comum acordo, para coibir práticas abusivas do empregador que objetivem, apenas, economizar no pagamento das verbas rescisórias, utilizando praticas fraudulentas ou coação do empregado. (Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, n. 52, 2018).

Diante desse enunciado, caso venha acontecer esses tipos de práticas fraudulentas, o obreiro poderá recorrer à esfera judiciaria, para analisar o referido acordo. É importante que seja fiscalizado pelas autoridades competentes Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho essa utilização rescisão contratual feita através do distrato, na qual, serve para evitar as constantes fraudes. Por isso, mesmo que, não tenha previsão legal, para impor que o acordo seja feito de forma escrita, deduzimos que o empregador deverá fazer de forma escrita, para que futuramente o mesmo esteja resguardado de provas contundentes. Dispensa por Justa da causa do empregado – artigo 482 CLT. De acordo com Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto:

Toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislação consolidada grave, poderá ser dispensado por justa causa do empregador. [...] na justa causa há a quebra da boa-fé, confiança, poder de obediência e diligencia, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.320 e 231).

No entanto, se obreiro não obedecer as regras estabelecidas pela Lei, no exercício de suas atividades, o empregador é amparado pela lei, a dar dispensa o mesmo por justa causa, tendo em vista, que se trata faltas graves. Vale ressaltar, que primeiramente, deverá ser observado o tipo de falta, para só então aplica-lo a sanção. Esse tipo de dispensa por justa causa está positivado no artigo 482 e alíneas seguintes da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT. Assim sendo, Henrique Correia e Élisson Miessa expõe as formas de justa causa.

A seguir, apresentaremos as hipóteses que ensejam a justa causa previstas no presente artigo. A) Ato de improbidade – atenta contra o patrimônio do empregador ou terceiro; b) incontinência de conduta – ato que leva à perturbação do ambiente de trabalho em razão da conotação sexual, ou seja, condutas ligadas à sexualidade; c) mau procedimento – conduta incorreta e desagradável que afronta a convivência em comum; d) desídia – nesse caso, o desempenho das atividades é realizado com má vontade, preguiça, com desleixo e negligência. (CORREIA e MIESSA, 2018, p. 546 e 547).

Os juristas Herinque Correia e Èlisson Miessa descreveram em sua obra algumas formas que ensejam a justa causa ao trabalhador, lembrando que existe outros atos expresso nas alíneas seguinte do artigo 482 da CLT. Nessas hipóteses é permitido aplica-los essa dispensa por culpa do empregado, mas somente nesses casos que está positivado em Lei. Entretanto, é inadmissível o empregador dar justa causa ao obreiro que não tenha justificativa legal na Lei.

Uma nova modalidade de justa causa, que veio através da Reforma Trabalhista inserida no artigo 482 da CLT é a alínea M) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). Caso o obreiro no exercício de suas atividades, venha perder a sua habilitação em razão de uma conduta de transito, de forma dolosa, o empregador poderá dispensar por justa causa.

O obreiro fará jus das seguintes verbas rescisórias:

1) Saldo de salário;
2) Férias adquiridas e vencidas;
3) 13º integral dentro;
4) Não poderá sacar o FGTS, aviso prévio, férias e 13º proporcionais;

3.5. Rescisão indireta – artigo 483 CLT

Conceitua, Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto:

A rescisão indireta, também chamada de despedida indireta, ocorre quando a falta grave é cometida pelo empregador, justificando a brusca ruptura contratual do liame empregatício. Todavia, não se pode esquecer que o empregador exerce a direção da empresa, com poderes de mando, comando e gestão empresarial, assumindo a parte patronal os riscos da atividade econômica, sendo o empregado a ele subordinado juridicamente. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.239).

Não obstante, a rescisão indireta acontece quando o empregador comete faltas graves, dando ao obreiro, o direito ao ensejo a essa forma de extinção contratual. A partir do momento, em que o empregador não cumpri com as obrigações previstas contrato de trabalho, poderá o empregado requerer a rescisão indireta. Está previsão encontra-se no aludido artigo 483 e alíneas da CLT.

O empregado fará jus as seguintes verbas rescisórias:

1) Aviso prévio;
2) Levantamento do FGTS, mais a multa de 40%;
3) Salario proporcional;
4) Férias proporcionais; dentre outras, pois nessa forma de dispensa indireta, o obreiro fará jus a todas a verbas rescisórias que estiver dentro do tempo de labor para empresa.

3.6.Pedido de demissão

Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto relata que trata se de uma hipótese de resilição contratual o pedido de demissão do obreiro, situação na qual o trabalhador rompe imotivadamente o pacto de emprego. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p.229).

Geralmente, muitos trabalhadores não têm total conhecimento dos seus direitos, e acaba pedindo a conta, ou as vezes é obrigado a fazer uma carta demissionária dentro da empresa, o que pode acarretar futura anulação da carta de demissão, caso o mesmo seja obrigado. O obreiro gozará de poucos direitos no pedido de demissão

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: [...] § 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. O empregado fará jus as respectivas verbas rescisórias:

1) 13º salario proporcional;
2) Saldo de salário;
3) Férias vencidas e proporcionais (se tiver mais de um ano);
4) Não terá direito ao FGTS;
5) Deve dar o aviso prévio para o empregador, sob pena de desconto do respectivo salario;

Vale destacar, que todas essas formas de extinção contratual devem ser feitas em documento, chamando Termo de Rescisão Contratual – TRCT, nesse documento terá que conter as discriminações das verbas rescisórias detalhadas, bem como, um documento com a chave de conectividade para levantamento de FGTS, se tiver, e as guias para dar entrada no seguro de desemprego, se tiver também.

5.CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por todo o exposto, conclui –se que desde os primórdios já existia uma relação contratual, de forma diferente, mas que, com os avanços da sociedade, essa relação foi se modificando devido a cada época, trazendo benefícios e segurança para ambas as partes que tem interesse de formar essa relação contratual.

Logo, no ramo do Direito do Trabalho, o empregado e empregador depois de muitas lutas pelos seus direitos, com a criação de constituições, bem como, leiinfraconstitucional, como a Lei de Consolidação Trabalhista, dentre outas; teve um grande avanço na sociedade trazendo várias mudanças para o povo brasileiro, inclusive acabando com o trabalho escravo. Portanto, o empregado e empregador passou gozar de vários adquiridos nessas modificações.

Verifica-se, que a nossa sociedade sempre vai estar em constante transformações, e que devido a isto, o nosso ordenamento deve-se acompanhar a essas modificações, tendo em vista, que com o tempo algumas leis vão perdendo sua eficácia. Em razão disso, a Lei de Consolidação Trabalhista alguns artigos da Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, foi ficando sem utilidade, por isso trouxe a necessidade de fazer uma Reforma Trabalhista.

Não obstante, essa Reforma Trabalhista, foi efetivada sem um diálogo social necessário, mesmo que tenha justificativa na modernização da nossa sociedade. No entanto, mediante essa reforma trouxe grandes impactos para a coletividade, tendo em vista, que foram alterados vários artigos da Lei de Consolidação Trabalhista-CLT. Dentre eles, está nas modificações nas relações contratuais entre empregado e empregador eles, está nas modificações nas relações contratuais entre empregado e empregador.

REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO

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GONÇALVES, Carlos Roberto, Direito Civil Brasileiro, volume 3, 14. ed. – São Paulo, 2017.

WALD, Arnoldo; com a colaboração de Semy Glan, obrigações e contratos, 13. ed.- São Paulo, revista dos tribunais, 1998.

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NADER, Paulo, Curso de direito civil, volume 3: contratos / Paulo Nader. – 9. ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense.

DELGADO, Mauricio Godinho, Curso de Direito do Trabalho. 15. ed. – São Paulo, 2016.

https://brunnalotife.jusbrasil.com.br/artigos/111925458/a-evolucao-historica-dodireito-do-trabalho-no-mundo-e-no-brasil.

CORREIA, Henrique e MIESSA Èlisson, Manual da Reforma Trabalhista. 2. ed. – Salvador, 2018.

SARAIVA, Renato e SOUTO, Rafael Tonassi, Direito do Trabalho. 20. ed. – Salvador, 2018.

Reforma trabalhista comentada por juízes do trabalho: artigo por artigo. Daniela Lisbôa, José Lúcio Munhoz, organizadores. São Paulo: LTr, 2018.

RENZETTI, Rogério, Direito do Trabalho, 4. ed. – São Paulo, 2018, p.322.

MAIA, Carlos Eduardo de Andrade. Exame da OAB unificado: 1ª fase. 3. ed., São Paulo, 2013.

Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, 2018.

https://brasilemsintese.ibge.gov.br/educacao/taxa-de-analfabetismo-das-pessoas-de-15-anos-ou-mais.html

Artigo escrito por:

Magson Gomes de Souza: Graduado em Gestão Pública pela Universidade Norte do Paraná UNOPAR e acadêmico do curso de Direito da Universidade Luterana do Brasil, ULBRA -Centro Universitário Luterano de Manaus.

Dr.Ingo Dieter Pietzsch: Dr. Em Direito Jurídico Educacional pela UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERMENTAL DE LOS LIANOS OCCEDENTALES EZEQUIEL ZAMORA. UNILLEZ; Coordenador e professor do curso de Direito da Universidade Luterana do Brasil, ULBRA – Centro Universitário Luterano de Manaus.


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